2025年12月3日，苏州工业园区人民法院审结一起引发社会关注的劳动争议案件。当事人李某原为当地一家企业工程师，自2014年起与公司签订无固定期限劳动合同，并签收了2020版员工手册。该手册明确规定：未经批准擅自离开工作岗位超过规定时间视为旷工；半年内累计旷工达三天及以上属于严重违反劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。
2024年4月至5月间，李某在一个月内共计14次长时间滞留卫生间，每次停留时间超过一小时，其中单次最久接近四小时。公司经调查取证后认定其行为已构成旷工，遂依据内部规章制度，在征得工会同意并履行相关程序后，决定与其解除劳动关系。
李某主张其滞留系因患有痔疮需进行临时护理，但经查，其在上述期间并未向单位申报健康状况，亦未申请病假或提交医疗证明。相关购药记录及手术治疗行为均发生在事件发生后期或劳动合同解除之后。
在劳动仲裁申请被驳回后，李某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计32万余元。法院审理认为，李某频繁且长时间滞留卫生间的行为明显超出正常生理所需范畴，符合员工手册中关于“擅离岗位”的界定。同时，其未能及时履行告知义务，请假程序缺失，且所在岗位具有即时响应的工作特性，长期失联已对工作安排造成实际影响。
法院指出，员工手册经李某签字确认，其中有关旷工处理的规定清晰明确，公司据此解除合同并履行了通知工会等法定流程，符合现行劳动合同法律的相关规定，行为合法有效。因此，一审判决驳回李某的诉讼请求。
李某不服判决提出上诉。二审过程中，法院主持调解，双方达成和解协议，用人单位同意一次性支付李某补助款人民币三万元，案件最终以调解方式结案。
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